人才是企业在竞争中立于不败之地的基础，企业可以将应届毕业生量身打造为自己所需的人才，所以校园招聘历来被视为企业人才争夺的第一战。那么如何帮助企业快速识别潜在人才就变得尤为重要。

　　抢才之战――撒网必须深而广

　　招聘网站、宣讲会、“双选会”，这都是历年来校园招聘使用最多的渠道，然而这些渠道的招聘效率却在不断降低。企业对校招的投入越来越大，商业大片一样的宣传片、豪华的宣讲团队、醒目的招聘广告位铺天盖地，可是，这些对学生的吸引力越来越小，堆积如山的简历绝大部分都是 “海投”的“成果”，来面试的学生自己都搞不清楚投的是哪家公司什么岗位……传统校招正在遭遇“审美疲劳期”。那么到底该如何突破校招瓶颈？

　　充分利用公司员工的人脉资源

　　研究发现，由内部推荐入职的员工留任率高达60%以上，显著高于其他招聘渠道。因此，善用公司内部员工也是拓展校招的重要渠道。员工的师弟师妹、亲朋好友、导师同学。都是企业宝贵的人才资源库。通过员工企业可以对被推荐人了解的更深入，被推荐人通过员工也对未来工作的实际情况有了更准确的了解，这种双向沟通能够很大程度降低用人风险和离职率。

　　与目标院校纵深化合作

　　校园招聘的战争绝不仅仅始于“校招季”，校招能否获得大丰收，也依赖于之前的播种。加强与目标院校的合作，参与一些所需专业的学生活动，例如常见的专业技能大赛，不仅在目标人群中打响了知名度，还可以通过比赛发现专业技术人才，提供实习机会。除此之外，企业还可以通过邀请学生参观、派遣内部技术人员与学生座谈等形式，增强学生对企业的熟悉度和认同感。这些都能帮助企业在“校招季”前揽得人才芳心，赢在起跑线之前。

　　借助新媒体

　　早在几年前，社交网站Linkedin就已经在招聘领域大获成功，Facebook也早就构建了属于自己的在线招聘平台，当今的在线考试、微信招聘、微博创意招聘、社交网站上的抢人大战等，如今都愈演愈烈。

　　新媒体传播速度更快，招聘广告在短时间内带来上千次转发，产生病毒式扩散；并且，企业可以迅速锁定所需院校目标专业的人群，无论是广告发布还是吸引都更加有效率，此外，企业还可以通过学生以往发布的帖子或微博了解学生的状况，为面试提供参考；更令企业振奋的是，与传统校招渠道相比，新兴媒体校招不-花-钱！注册免费，发布内容免费，与目标人群在线沟通也免费，企业何乐不为呢？

　　抢才之战――捕鱼必须快而准

　　北森测评分析了2013-2014校园招聘测评数据发现，校招的时间越来越提前，每年的9月就已经开始进入测评的高峰。如何在短时间内快速筛选，“捕获”到精英人才呢？

　　调整测评安排 让校招测得快

　　Martin负责企业的招聘工作已经好几年了，时间紧任务重，每年的校园招聘都让他觉得是一场噩梦。他所在企业的校招流程与大多数企业并无差异，第一轮首先是无领导小组讨论，然后是一面，二面。为了跟同行抢人才，Martin必须在短时间内决定是否录用。

　　他也曾纠结过，如果把学生集中起来统一测评，既耗费时间，又需要企业额外的资金和设备投入，操作难度很大；但让学生自己回去做，又担心是否存在作弊。逐渐的他摸索出了一套更高效的测评使用模式――利用无领导小组讨论的备场时间完成测评，通知第N组和第N+1组同时出现，当第一组候选者进行无领导小组讨论时，第二组候选者在面试助理的“监督”下进行测评，之后两组互换。如此一来，既节省了时间，又降低了作弊的可能性。

　　选取合适测评 让校招测得准

　　人才测评是一个工具，用好了能帮助企业提升选拔人才的效率和准确性，用不好却会给企业和HR部门带来不少烦恼。那如何才能用好这个工具，发挥人才测评的最大功力呢？

　　1、关注测验的品质

　　看看所选择的测验的信度、效度是否达到要求。

　　2、关注测验的常模

　　目前市场上的人才测评工具都采用标准分，也就是将受测者的作答情况与常模进行对比，依据其原始得分在常模群体中所处的位置转换得到其标准分数。从这个过程中可以看出，进行对照的常模对标准分数的高低有决定性影响。因此，选择测验时必须考察常模是否足够能代表受测群体，是否是近两年最新的数据。

　　3、选对测评内容

　　胜任力考察的是基于特定职类的胜任情况，因此在使用过程中必须选择最符合测量岗位的测评内容。

　　关注测评细节 让测评用的好

　　1、测评过程的控制

　　作答者的心态，是否认真、如实作答是保证测评参考价值的首要问题，因此测评实施流程控制也尤为重要。在测评的整个操作流程中，需要注意几个问题。首先，测评组织需要标准化。如果企业需要由多人或者在多个地方进行校园招聘，应该制定统一的作答指导语和测评宣讲策略，做好能形成书面文档。其次，在学生作答之前应提醒学生要如实作答，防止学生伪装自己，导致测评报告丧失参考价值。

　　2、报告解读的知识传递

　　人才测评对人事决策的参考价值还取决于使用者对报告的解读。在企业中，报告的使用者不仅仅是负责招聘的HR，更多的是一线用人部门的主管。与HR相比，他们对报告的理解和使用更为陌生，看不懂和不知道怎么用是突出问题。HR首先应该确保自己成为测评报告的解读专家，并且在企业内部进行报告解读知识的传递或专业培训，力争报告的使用者都能读懂报告，让测评报告发挥最大价值。