企业们都在吐槽招聘难难难，求职者们越来越高的应聘技巧让HR的招聘变得更难，传统的招聘渠道和招聘管理方法也没以前有效了。云时代到了，HR对招聘管理系统提出了更高的要求。全球HR信息化的趋势、HR软件的进化也在推进着招聘管理系统不断升级换代，那么招聘系统要怎样创新才能有效呢？

　　小长假之前，小北和北森的土豆们一起参加了“三人行”春季招聘管理创新大会，更有幸听了北森软件业务发展部总经理刘飞关于云时代下招聘管理创新的演讲。很多没到场的亲们强烈要求share一下！这就满足大家咯~

　　云时代大家听了很多，前些日子总理政府工作报告，第一次把云计算放在了很重要的位置。招聘管理创新，在我们的观念和实践中，一般从四个方面进行：

　　平台化

　　北森做了更开放的平台开发环境及一定的数据挖掘，重点讲两方面：

　　1、基于平台化的开发：将北森打造成可在线编程的个性化开发平台

　　这个非常重要，在国内没有哪家企业可以做到相同的水准。在过去很多年，北森向客户销售，一定要跟客户讲一个观点，您可能有100个需求，我们可以做其中90个需求，但还有10个我们不建议您这么做。因为SaaS模式下软件是租用的，在公共环境的软件，如果对产品做任何修改会影响所有客户，没有一家供应商愿意因一个客户的个性化需求而干扰所有客户的使用习惯。但不可否认的是，客户提的需求对其很重要，怎么解决这个矛盾？

　　北森做了一个开放平台，如果客户有开发能力，可以在开放平台里开发、上线，不会影响其他客户。如果客户没有能力，可以委托北森开发。这对底层技术有非常大的改善，这个技术在中国云计算中是往前走的步伐。

　　经纬在B2B领域投资很多，已投资了20多家企业，今年会有6、7家企业估值过亿美金，这在B2B领域里已非常了不起。经纬主动要求北森向其所有投资的企业分享，为什么要走平台化？如何搭建一个平台化、可开发、可在线编程的SaaS软件环境？基于这样的技术，可以将所有数据、功能、界面、业务流程、业务模板完全充分的个性化，保证软件更好地匹配企业的业务。

　　2、智能推荐

　　当筛选简历时，HR要么通过，要么淘汰。这个阶段基于HR对简历的阅读行为定义，你阅读了他是什么学历、专业等，才选择淘汰和通过。机器可以根据淘汰和通过简历的共性进行识别和建模，去HR指引的人才库自动挖掘，找到符合你刚才行为的简历，自动推送给你，快速地激活人才库存。

　　为什么做智能推荐？因为过去四五年北森发现几个问题：第一，每个企业采用招聘系统，最基本的是建立人才库；第二，没有整个过程管理，也不会有报表。有人才数据沉淀后，HR尤其一线HR没有很高的成本意识，每天到人才库里找人，到51、智联找简历。同时，简历库往往是海量的，大型公司有万、十万份简历，通过关健词搜索会出现上千份简历。基于你淘汰和通过简历的共性，快速建立模型，到人才库里找到最匹配的十几份或二十几份简历，让HR非常愿意激活，重新跟这些数据沟通，这样的方式会使企业对人才库的利用率大大提升，现在很多企业已经实现了。

　　在招聘软件市场里，传统软件往往只能帮助管理业务，软件本身很难帮助HR识别人才，识别人才的过程还是通过传统面试、甄选的方式实现。当获取了所有招聘行为数据和人才识别的数据，可以帮到企业什么？

　　在招聘领域，无论要解决什么问题，数据带来的价值都是这三方面：招聘效率的提升，招聘成本的降低，招聘质量的提升。但传统软件很难对招聘指标进行有效的管理和提升，因为它无法识别人，识别人的过程最重要，所有招聘过程的核心目的是识别人。

　　如何提升招聘质量？对于候选人能力和胜任能力模型进行评测，通过的人员可以成为雇员，这些雇员经过半年或一年的时间一定会体现出绩效的差异，通过高绩效再优化能力胜任力模型，引入到前端不断优化闭环。看一个简单的例子，一家企业在去年校园招聘，通过简历来自于哪些院校、在全国每个城市和每个分支机构院校的分布、公司的能力测评平均分、不同机构里的高低分差异等，可以更进一步知道哪些地方有潜在候选人。

　　一体化

　　在过去的二三十年里，HR的信息化是怎么演进的？2000年以前更多基于纸媒和线下方式进行HR工作，尤其招聘。2000年到2010年，国内51job上市了。2010年之后云计算成为很热的话题，云计算和移动帮助我们搭建了非常好的人才管理平台。北森更希望做一体化人才管理平台。目前全球有哪些企业做云的人才管理平台？比如Taleo、Cornerstone、Workday、Success Factors。如果在一个超市能买到很多东西，你就不会到五个超市分别采购他们最便宜的东西，这是每个人购买的习惯，对企业也是这样。

　　目前北森在做招聘和测评一体化的整合，通过精准测评提升招聘效能。北森一体化平台已完成了对于招聘、继任、绩效这些上线产品的客户使用，下半年推出在线学习产品。基于这些产品，北森评测技术、360度评估、新型考试系统会帮企业评估。目前岗位变化非常快，传统的胜任能力是基于人的岗位分析。新兴岗位里，很多岗位从来没有出现过。怎样把人的能力和这些软件有机结合，是目前北森做的工作，5月会推出基于组织、员工的管理。

　　服务化

　　无论从最开始对于中小企业还是大中型企业的获取，都会发现服务在云计算里是非常重要的，因为SaaS（Software-as-a-Service）的本质是软件即服务。在传统软件里，当服务完成，企业付了钱，产品上线了，这家企业对于供应商的商业价值会迅速降低。而对于云服务来说，从付钱成交那一刻开始，才是真正生意的开始，因为企业每年都需要续约。在整个生意里非常关注的指标是客户价值，客户价值不是指今天付的钱，而是客户年度付费乘以可能续约的时间长度。

　　移动和社交化

　　这个概念分两层，一层是基于技术的平台，是公司投入基础研发带来的竞争优势；另一层，移动和社交更多的是趋势。

　　在移动社交里，基于微信和APP可以做很多工作：预约面试、面试签到、求职、查看职位、投递简历、通知候选人面试、人才测评、考试。在传统校园招聘中，可能给500人宣讲，宣讲完500人考试，考试完可能需要5-10个面试官现场阅卷，投入极高。而如今用移动的方案，全国1万人同时考完试，可以快速把一万份试卷分给一千人或两千人阅卷，效率极高，几乎零成本，极大缩短聘用周期，节省差旅成本。

　　社会招聘和校园招聘的企业有非常大的痛点，从候选人发offer到上班之间有很长时间，尤其校招。无论从薪酬还是吸引力上，很多传统公司在人才竞争中非常劣势，比如传统电子、家电类企业。北森做了“入职帮帮”的应用，当候选人接到offer，HR可以让其下载APP，未来向他推送消息，组建社区，让候选人在社区里互动，提升候选人和公司的互动。

　　最后，简单介绍下招聘系统能做什么？主要在六个方面：

　　一、基于职位的管理

　　职位的创建、审批、广告发布等。

　　二、基于流程的管理

　　招聘、面试、每个面试官的反馈、offer反馈的流程。

　　三、移动互联

　　基于微信端或独立的APP，都会给客户带来价值。如果HR给你安排面试，HR在系统发布的面试通知会推送到微信消息，面试官通过微信可以查看简历，也可以审核offer，所有面试官需要在招聘中协同的工作都可以在微信里完成。

　　四、招聘门户

　　为每个企业搭建独立的招聘门户，帮助候选人求职便捷。

　　五、人才库

　　帮助HR快速管理、激活候选人，收进来简历放在库里不是最重要的，如果没有人跟进和更新简历，就会变成垃圾数据。

　　六、报表数据

　　对于很多HR来说报表至关重要。前几天有个客户到北森参观，看到销售体系的报表都直接呈现在销售大厅的墙上。每个人能便捷地看到CRM读出来的数据：此时有多少订单，创建了多少发票，哪个回款最高……如果有100个团队，所有的绩效能动态地呈现在视野里。

　　七、云服务的安全和高速稳定

　　这个非常重要，尤其斯诺登事件之后，大家对安全很关注。北森搭建了鹰眼系统，所有系统运行的节点、这一时刻系统产生的数据都会被推送出来，包括系统是否稳定、所有系统每个区域介入有无异常、网络有无拥挤。如果发生故障，公司内部警报会响，所有人会处理这个信息。所有云平台监控放在视野里，保证系统高效运行，北森在这方面投资非常大。