金蝶s-HR是战略人力资源管理( 人力资源管理软件)的全面解决方案,旗下HR信息化解决方案基于战略人力资源管理思想,以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系,旨在帮助企业提升组织能力,推动战略目标的实现。成都银行就是金蝶s-HR的受益者之一,请跟随笔者一同看看他是如何通过金蝶K/3 HR系统实现企业人力战略的整合。
企业介绍
成都银行的前身是成都市商业银行,成立于1996年12月30日,是四川省第一家城市商业银行。2008年10月28日,经中国银监会批准,成都银行由“成都市商业银行”正式更名,标志该行开始由地方性银行向区域性银行、全国性银行发展。成都银行现有115家支行网点,正式员工2242名。 截至2009年12月31日,存款余额由成立时的39.7亿元增长为914亿元,增长22倍;贷款余额由成立时的26.3亿元增长为549.7亿元,增长20倍;总资产由成立时的48.2亿元增长为1043亿元,增长21倍。经营规模和综合实力稳居西部城市商业银行首位。
成都银行管理问题与变革趋势
成都银行成长之初,有地方政府大力支持,定位也是以服务地方经济发展为主。经过14年的发展,虽然增长迅速,但董事会清楚的看到,未来扩张发展的道路上,公司管理和人才的发展将是最大的问题,必须要有一流的管理作支撑,才能保有一流的竞争力。随着成都银行不断发展壮大,管理范围也将不再是原来的一个成都市,管理上的穿透力和组织控制力都将要进行巨大变革,必须建立一个科学的管理系统,才能将公司战略层层执行。在人力资源部管理方面,要解决员工个人能力素质问题以提升个体工作效率,更重要的是从公司整体上进行管理变革,提升公司整体经营效率。为此,成都银行引进一系列的管理咨询,规范基础管理,使其标准化、专业化;引入信息化管理系统,以提升企业整体运营效率。
HR管理的困惑和希望
在人力资源管理方面,由于银行业的特点,各个分行、各个营业网点分散,人员岗位变动频繁,人员统计非常麻烦,统计全行人员报表的周期较长,不利于进行人力资源规划和决策。在薪资管理中,各职位类别的员工薪资项目不同,数据提供来源分散,审核与信息传递让人非常苦恼。执行绩效考核也面临同样的问题,大量的数据要审核、汇总,工作效率低下。种种情况反映,人员非常分散的状况要执行人力资源管理,必须要有一个信息化平台,才能打破信息交流界线,加速工作流程转移,进而提升公司整体的人力资源管理工作效率。人力资源部苟琦说:“我们进行人力资源管理改革,首先必须规范基础的人力资源工作,我们必须摆脱繁琐而低效的操作行为,上HR信息化系统才能真正解决这一问题。”
信息化系统带来的改变
成都银行在使用原来单机的HR系统时,人力资源各方面的信息不能实现快速传递,也不能进行审核等流程转移,未能从根本上提高人力资源管理工作效率。运用金蝶K/3 HR系统,建立成都银行的组织架构、职务体系,体现成都银行集中化管理结构;规范和完善了员工的基本信息、工作信息、附属信息等等,实现全方位的员工信息查询和统计分析;通过基于职位体系的工作流实现员工信息的动态管理;利用系统发布制度的电子文档,便于员工的学习和查看。运用K/3 HR信息化平台,很好地解决了各分散网点员工基础人事管理,为成都银行人力资源管理深入改革奠定了基础。
成都银行的薪资项目是根据各类不同岗位由不同的薪资项目组成,全公司所有岗位的薪资项目组成多达100多个,各个薪资项目的数据由各个分散网点提供,用纸质文档层层审核和传真,最后由总行人力资源部用Excel录入。这种方式下,总部人力资源部的薪酬人员要重复操作各分项数据的汇总,而且在Excel表中长达100多个项目,选择与操作十分烦琐,经常遗漏和出错,这不仅产生重复劳动,带来的更是资源浪费和低效率。借信息化变革之际,成都银行与金蝶共同对薪酬项目进行梳理,形成了一套只有30多个薪酬项目的新方案。运用K/3 HR系统打破数据输入模式后,明确分配各下级、各分行提供有关的(如绩效考核结果、加班天数、工作量等等)薪酬项目数据,在系统内授权各级主管人员层层审批,改变了审批操作的方式和信息流转的方式,最后由总部统一设置薪资计算公式,直接得出计算结果,实现薪资的统一管理和控制。轻松地实现薪酬的查询、统计、分析、产出相关报表和薪酬的数据库管理。原来人力资源部进行月度薪酬核算总是显得繁忙、令人头痛、周期长,现在只需要一个星期就能轻轻松松搞定了。
成都银行的绩效考核主要是总行考核分行、分行考核下级机构,一方面采用目标考核法,保证战略目标层层落实;另一方面对职能履行情况进行考核,以保证工作质量和服务品质。在执行的过程中突显出最大的问题就是大量的绩效数据流转麻烦,也因为这种麻烦,有许多人干脆把有些信息和数据不发送或发送一个电邮为‘无’,应付了事;特别是进行360度评分时,相关评分的人员都反映说:“大家都这么熟,别人都知道哪个分是我打的,只能给高分啦,这完全是在浪费时间和纸张。”面对各机构如此分散的实际情况,成都银行执行绩效考核几乎是流于形式,作用甚微。
在绩效考核环节,成都银行以往进行360度考核,一个人设置了6~8人评价打分,通过传真完成评分操作,因为无法做到保密,评分人怕得罪他人,往往难以给出最真实的分数。原来组织一次360度评价,总要声势浩大、大张旗鼓地执行??发通知、安排操作人、统筹收表人、计算总评分等,碰上工作繁忙时期,两个星期才完成。用了K/3 HR系统,能自动将消息弹给评分人,评分后记录完全保密;同样的360度评价内容,执行效果确发生了巨大的变化,现在3天就能完成360度考评工作。人力资源部苟琦叹言:“K/3 HR系统不仅仅是一个软件,通过各个模块的实施过程感受到很多设计思路在引导我们本身的人力资源管理工作向前深入发展、更加专业化的推进。” 运用K/3 HR系统,企业管理量化类指标的考核数据可以由各分行和网点直接输入,绩效系统走进了各个网点,只要动动手,手中的、报表中的、记忆中的考核信息和数据就能进入系统发生作用,提高了大家参与绩效管理的积极性、主动性。启动绩效考核周期,系统就可以得出考核结果,考核结果的查看也非常方便,有相关权限的员工都可以查看到绩效分数。虽然只是操作模式上的改变,却拯救了绩效考核层面的内核--信息和数据。使绩效考核结果变得更真实了、更能反映工作现状了。